2010-11-15

Ten kur graikų dievai stebi besimokančius

Baltas miestas, beprotiškai gatvėse zujantys motoroleriai, rudaakiai ir rudaplaukiai žmonės, ėjimas per gatves bet kada, bet kur ir bet kaip (kaskart prieš akis prabėga visas gyvenimas), ir tolumoje ties horizontu iškilusios aštriabriaunės uolos bei į miestą išdidžiai daugiau nei du tūkstančius metų žvelgiantis baltutėlis Akropolis.

O tame mieste - viešbutis, turbūt dar niekada nematęs beveik trijų šimtų skautų iš karto. Tarp tų trijų šimtų skautų šurmuliavome ir mes, keturios Lietuvos skautijos narės – Jorė Astrauskaitė, Virginija Antanavičiūtė-Kasperūnė, Gražina Kačergytė ir aš, Simona Klumbytė.

Jorė dalyvavo Komunikacijos forume, o Virginija, Gražina ir aš – Skautų akademijoje. Skautų akademija – tai savaitės trukmės renginys, kuriame daugybė skautų vienu metu mokosi 3-4 val. trukmės seminaruose, dalyvauja diskusijose, dalijasi patirtimi ir idėjomis. Dalyviams paliekama galimybė laisvai rinktis dominančias temas ir kursus. Gražina į akademiją vyko kaip viena iš lektorių, vedusių seminarus. O aš ir Virginija dalyvavome seminaruose.

Šitoks renginys – nuostabi patirtis, žinių ir energijos šaltinis, nauji kontaktai, naujos idėjos ir įžvalgos. Tad norėčiau pasidalinti tuo, ką pati ten pamačiau ir išmokau.

Taigi aš per šešias viešnagės dienas sudalyvavau šiuose seminaruose: vietiniai vadovai, augimo strategija, kaip suvaldyti pokytį asociacijoje?, asmeninis tobulėjimas, perdavimo planavimas, skautybė kaip mentoriavimo metodologija, ne instruktažas, geresnė organizacija – išgyvenimo strategijos 21 amžiuje.

Asmeninis tobulėjimas

Šią sesiją vedė Lietuvos skautijos narė gilv. Gražina Kačergytė bei Sophy Kotti iš WAGGGS. Įdomiausia buvo peržvelgti, kaip suaugusieji mokosi (feeling and watching, watching and thinking, doing and thinking, doing and feeling), pagal Honey and Mumford modelį suaugusieji gali būti suskirstyti į tokias grupes: pragmatistas, teoretikas, aktyvistas bei reflektuojantis. Buvo naudinga identifikuoti, kokiai grupei pati priklausau, kadangi tai savaime leidžia geriau identifikuoti savo silpnąsias bei stipriąsias vietas.

Medžiaga iš šios sesijos: http://academy.scouthub.org/resources/Academy-
2010/Personal-development/Personal-development---theory/

Augimo strategijos

Iš šitos paskaitos pasiėmiau mažiausiai, nes dėl atvykimo į renginį kone paryčiais miego trūkumas darė savo. Apskritai augimo strategija yra toks visa apimantis dalykas, kad tiesiog į galvą lindo elementariausia, turbūt kiekvienam aktyvesniam suaugusiam skautui į galvą ateinanti mintis, jog organizacijai tiesiog reikėtų daug ką tobulinti - jaunimo programa turi būti gera ir pati savaime pritraukianti, svarbi tiek vidinė tiek išorinė komunikacija, turi būti užtikrinti kokybiški mokymai, suaugusiųjų skyrius turėtų veikti stipriai ir tvirtai, taip pat derėtų nepamiršti naujų žmonių pritraukimo bei išlaikymo, na ir be abejo bet ką planuojant būtina atsižvelgti į tam tikrus išorinius faktorius (pvz. kintanti demografinė, ekonominė, politinė situacija).

Medžiaga iš šios sesijos: http://academy.scouthub.org/resources/Academy-2010/Growth-strategy/

Pokyčių valdymas
Labai gerą įspūdį palikęs seminaras. Mano nuomone, pokyčių valdymas turėtų būti prie privalomų išklausyti temų sprendimų priėmimo procese dalyvaujantiems asmenims.

Buvo pristatyta, kam reikalingi pokyčiai, kodėl tai sunku skautijoje ir t.t. Pagr. akcentas – pokyčiams priešinasi ne organizacija, bet žmogus (People resist change – not organisations). Kalbėta apie tai, kad bet kokio pokyčio centre yra žmogus, kurį reikia tam pokyčiui paruošti. Apskritai naudinga organizacijoje imatis bet kokių pokyčių suburti grupę, kuri rūpinsis pokyčių valdymu, t.y. užsiims komunikacija, įtraukimu, derybomis su pokyčiui itin stipriai besipriešinančiais asmenimis, sklandžiu pokyčio įgyvendinimu ir pan.

Tie žmonės, kurie komunikuoja stipriausiai – nesvarbu, teigiamai ar neigiamai – labiausiai verti dėmesio formuojant pokyčio valdymo grupę, kadangi jiems labiausiai rūpi, jie labiausiai įsitraukę į nagrinėjamą problemą. O turėti komandą iš žmonių, kuriems labiausiai rūpi – tai raktas į sėkmę.

Beje, pačio seminaro metu buvo panaudotas įdomus metodas: prasidėjus seminarui bei pristačius šiek tiek teorijos, į seminarą atsiprašinėdamas įsiveržė vienas iš renginio organizatorių ir pranešė, esą viešbutyje įvyko nesusipratimas ir dalis dalyvių turi skubiai susirinkti daiktus ir laukti fojė, kadangi viešbutis perpildytas ir reikia perskirstyti žmones, kai kuriuos net perkelti į viešbutį kitoje gatvės pusėje. Tuomet buvo perskaitytas sąrašas pavardžių, ir du trečdaliai seminaro dalyvių, įskaitant mane, ištįsusiais veidais pakilo krautis daiktų. Visiems dar lūkuriuojant prie lifto ir besipiktinant viešbučio aplaidumu, iš salės išlindęs seminaro vedėjas paprašė grįžti atgal – visa tai tebuvo triukas, siekęs supažindinti su emocijomis, užplūstančiomis esant visiškai netikėtam stipriam pokyčiui. Šitoks supažindinimas su emociniu pasipriešinimu padarė tikrai gilų įspūdį ir nepaliko jokių abejonių – bet kokį sėkmingą pokytį organizacijoje būtina suplanuoti nuo pradžios iki galo, ir svarbiausia tame plane - žmonės.

Medžiaga iš šios sesijos: http://academy.scouthub.org/resources/Academy-2010/Change-management/

Geresnė organizacija – išgyvenimo strategijos 21 amžiuje

Šiame seminare viskas sukosi apie šešis veiksmus/veiksnius, kurie užtikrina skautybės arba skautiškos organizacijos išlikimą:
1. Narių įtraukimas ir konsultavimasis su nariais.
Mano nuomone, Lietuvos skautijoje tai nėra tinkamai išnaudota. Viena vertus, nariai patys ne visada linkę įsitraukti į klausimų sprendimą, kita vertus, ne visada į jų nuomonę atsižvelgiama, kartais pritrūksta akcentuoti nagrinėjamo klausimo aktualumą, naudą ir svarbą, kartais tiesiog pristinga komunikacijos.
2. „Plokštesnė“ organizacijos struktūra – mums, kaip sąlyginai mažai organizacijai, tai nelabai aktualu
3. Dalijimasis informacija bei informacijos prieinamumas
Ties šiuo punktu buvo užduotas klausimas, ar Tarybos arba Pirmijos darbotvarkės ir protokolai viešinami, ar nariai lengvai gali prieiti prie strateginių planų, matyti, kokie klausimai organizaciniame lygmenyje dabar aktualiausi, kodėl priimtas būtent toks sprendimas ir t.t. Tad atsakydami į šį klausimą matome, kad turime kur tobulėti.
4. Skatinti mokymąsi ir tobulėjimą
Čia svarbi kokybiška su mokymų skyriaus, jaunimo programos skyriaus ir suaugusiųjų skyriaus veikla, bei kiekvieno vadovo siekis mokytis naujų dalykų ir tobulėti.
5. Reguliarus išorinis stimulas
Tai tiesiog reiškia, kad neturėtume vien virti savo sultyse, priimant sprendimus reikėtų naudotis išoriniais tyrimais, kviesti žmones iš išorės į mokymus ar stovyklas, bendradarbiauti su kitomis organizacijomis.
6. Holistinė prieiga kalbant apie strategiją (Holistic approach to strategy)
Ties šiuo punktu buvo ypač pabrėžtas strategijos kūrimas atsižvelgiant ne į „aš manau“ faktorius, bet į statistinius tyrimus ir objektyvius vertinimus. Ir mes turėtume stabtelėti ir pagalvoti, ar nėra tokių momentų, kai sprendimai priimami, nes staiga lyg ir kyla jausmas, arba artimoji aplinka atkreipia dėmesį, kad kokio nors sprendimo ar pokyčio reikia, nors tokio pokyčio poreikis nėra objektyviai išanalizuotas.

Vietiniai vadovai

Šio seminaro metu daugiausiai dalijomės bei planavome kampaniją/projektą, kuris turėjo sustiprinti vadovus (a campaign to support local leaders). Seminaras padėjo susistrūkturuoti žinias apie vadovus Lietuvos skautijoje. Visapusiška pagalba ir parama vadovui būtina siekiant stiprios organizacijos.

Skautybė kaip mentoriavimo metodologija, o ne instruktažas (Scouting as a mentoring methodology and not as an instructor)

Šiame seminare kalbėjome apie vertybes bei apie skautišką metodą, analizavome skautiško metodo elementus ir diskutavome, kurie iš jų ypač svarbūs skautų vadovui kaip mentoriui (kadangi kiekvienas vadovas yra mentorius). Kaip svarbiausius elementus seminaro vedėjas išskyrė skilčių sistemą, paramą suaugusiesiems, mokymąsi veikiant bei asmeninį tobulėjimą. Tačiau padirbėjus grupelėse bei prasidėjus diskusijai, svarbiausių elementų sąrašas liko atviras, kadangi bet kurį skautiškojo metodo elementą galima argumentuotai laikyti itin svarbiu mentoriavimo procese.
Perdavimo planavimas

Šis seminaras buvo tarp mano mėgstamiausių, nepaisant per daug iššvaistyto laiko aiškinant, kad ir kodėl pareigų perdavimas yra svarbus. Pareigų perdavimas organizacijoje dažnai yra labai silpna grandis. Seminaro metu buvo akcentuota, kad perdavimą reikia pradėti planuoti iškart gavus pareigas, būtina iš karto pradėti dairytis tinkamo žmogaus pozicijai perimti, pritraukti tą žmogų/tuos žmones, supažindinti su veikla, duoti užduotis ir t.t. Kai žmogus, tik iš tolo matęs kokią nors veiklą, vieną dieną tiesiog „įmetamas į vandenį“, galbūt ir prisideda prie asmens charakterio grūdinimo (nors dėl to būtų galima ilgai ir nuobodžiai diskutuoti), tačiau organizacijos veiklos efektyvumui tai be galo kenksminga.

Ši mano apžvalga yra tik trupinėliai to, kas patirta ir sužinota, juo labiau, kad sesijų pasiūla buvo daug didesnė, nei įmanoma aprėpti. Tad daugybę naudingos medžiagos iš mano pristatytų ir nepristatytų sesijų rasite čia: http://academy.scouthub.org/resources/Academy-2010/

Renginio tinklalapis: http://academy.scouthub.org/

Susitikimas su Andrea Demarmels

Akademijos metu su Gražina Kačergyte ir Jore Astrauskaite susipažinome su Lietuvą 2010-2013 metais globosiančiu Europos Regiono komiteto nariu šveicaru Andrea Demarmels. Su juo pasikalbėjome apie organizacijos struktūrą, Tarybos ir Pirmijos funkcijas, dabartinę situaciją organizacijoje ir t.t. Laukiame Andrea atvykstant į Lietuvą 2011 metų pavasarį.

Mokymų skyriaus vedėja vyr.sk. Simona Klumbytė

Kas Naujo?

Skautų naujienos

2010-11-15

Ten kur graikų dievai stebi besimokančius