Grupė ar komanda?

Simona Ruškytė | 2013-05-18

Kuo skiriasi grupė ir komanda? Skautiškos komandos – skiltys. Jaunieji lyderiai – skiltininkai.

Patyrimai nėra tai, ką galima turėti, o tai,
ką privalome turėti, kad kažkuo taptume.

 

Heckmair Milch
 

Kiekvienas komandos ar grupės formavimo užsiėmimas yra unikalus. Ruošdamasis jiems pirmiausia pradedi galvoti apie tai, kokie mes visi skirtingi ir kokie iššūkiai ar kliūtys turi būti įveiktos, kad mūsų komandos ar grupės iš tikrųjų kurtų vertę tiek vykdomoje veikloje, tiek asmeniniame gyvenime.

Svarbiausia, kad pats žmogus turėtų savo užsibrėžtą tikslą ko jis siekia, nori veikti grupėje ar komandoje, o gal net būti jos lyderiu?

Tai kas gi ta komanda?

 

Komanda vadiname du ir daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas kitam įtaką, siekdami bendro tikslo. Dar komandomis vadinamos efektyvios darbo grupės, kurios yra pasiekusios aukščiausią lygį. Tačiau tikriausiai geriausiai komandą apibūdintų šis apibrėžimas: 

Komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti. 

Pagrindiniai komandos darbo bruožai yra:

  1. bendradarbiavimas,
  2. tarpusavio pagalba,
  3. vienalytiškumo ir įvairiapusiškumo pusiausvyra.

Komandinis darbas yra grindžiamas bendradarbiavimu ir tarpusavio pagalba, tačiau jeigu komandą sudaro panašios arba vienodos asmenybės, komandinio darbo efektyvumas krenta, kaip besistengtų komandos nariai bendradarbiauti ir vienas kitam padėti. 

Tik įvairių asmenybių bruožų samplaika įgalina komandą dirbti efektyviai, nes tuomet komandos nariai gali mokytis vienas iš kito, papildyti vienas kitą, taip pat, tarp priešingų asmenybių iškylantys konfliktai padeda nesurambėti, diskutuoti ir ieškoti geriausio sprendimo.

Tačiau jei realiai organizacijoje susidariusioje komandoje nuolat vyrautų tik prieštaringos nuotaikos, komandos nariai nuolat tik konfliktuotų ir negalėtų rasti bendros kalbos, komandinio darbo efektyvumas žymiai kristų. Tad komandoje reikalinga pusiausvyra, kurią pasiekti padeda tinkamas jos narių subūrimas.

Vis dar kyla klausimų kuo skiriasi komanda ir grupė?

 

Štai atsakymas. Kiekviena komanda būtinai yra grupė, bet ne kiekviena grupė yra komanda. Komanda – tai asmenų grupė, kuri kartu dirba, kad būtų pasiektas bendras tikslas ir patenkinti kiekvieno grupės nario individualūs poreikiai. 

Tokią grupę sudaro panašūs ir kartu skirtingi žmonės. Tai, kuo jie panašūs tarpusavyje, leidžia jiems būti kartu, o tai, kuo jie skirtingi, daro buvimą kartu vaisingu ir pilnaverčiu. Taigi komanda – daugiau nei grupė žmonių, turinčių bendrą tikslą. Ji – daugiau nei grupės dalių suma.

Kiekvienas komandos narys atlieka konkrečią rolę grupės veikloje, bendrai užduočiai atlikti. Kiekvienas žmogus komandoje yra lygiavertis jos narys. Atsižvelgiant į situaciją, jis turi ir lyderiavimo, ir narystės (dalyvavimo) teisę. Priimant sprendimus, siekiama susitarimo; sprendžia visi komandos nariai.

1. Grupėje yra vienas ryškus jos lyderis. Jis atsako už visos grupės darbo rezultatus. Lyderiavimo atsakomybę pasiskirsto visa komanda

2. Grupės tikslai nėra specifiniai. Jie atitinka bendrus organizacijos tikslus. Komanda turi specifinius, aiškius ją vienijančius tikslus, kitaip taiant, „tikslo jausmą“.

3. Grupės laimėjimai – dažnai individualaus darbo vaisius. Komandos darbo produktas – individualaus ir visos komandos darbo rezultatas.

4. Grupės darbo efektyvumas parodo grupinio darbo rezultatų įtaką kitų organizacijos padalinių veiklai. Komandos efektyvumą nusako tiesioginis jos darbo rezultatų įvertinimas.

5. Grupės darbe egzistuoja akivaizdi individuali atsakomybė. Komandos darbe yra akivaizdi ir individuali, ir visos komandos atsakomybė.

6. Vertinamas ir atlyginamas individualus darbas. Vertinamas ir atlyginamas komandos darbas, taip pat vertinamos individualios pastangos, atliekant bendrą komandos užduotį.

7. Grupės susitikimai trumpi ir neproduktyvūs. Komandos susitikimuose sprendžiamos problemos, atvirai diskutuojama dėl iškilusių problemų.

8. Susitikimuose grupės nariai diskutuoja, nusprendžia, kam nors paveda atlikti darbus. Susitikimuose komanda diskutuoja, nusprendžia ir visi kartu padaro kas reikia. Kiekvienas prisiima rolę pagal pomėgius ir sugebėjimus.

9. Grupė laikosi visuomeninių normų ir įstatymų. Komanda turi savo vidinį elgesio kodeksą: įvairias nerašytas elgesio taisykles ir kt.

10. Grupės struktūra pateikta ją formuojant. Komanda turi savo vidinę struktūrą.

Komandos nariai pasižymi aukšta motyvacija, kai įgyvendinami bendri komandos tikslai, nes jų individualūs tikslai bei poreikiai atitinka komandos poreikius ir tikslus. Tarpasmeniniai santykiai komandoje grindžiami priėmimu, tarpusavio supratimu, abipuse pagarba, pasitikėjimu ir pripažinimu. Komanda yra pajėgi prisitaikyti prie aplinkybių ir aplinkos pasikeitimo, įvertinti savo veiklą, ją keisti, neprarasdama tam tikro efektyvumo lygio.

Keletas grupės formavimo užsiėmimų

 

Dinozauras

Sustoja visi į vieną eilę, susikimbame rankomis. Vedėjas papasakoja komandai, kad jie yra viena didelė būtybė su viena didele burna ir visi turi vieningai atsakinėti į klausimus, taip, lyg būtų vienas organizmas.

Vedėjas uždavinėja įvairius klausimus. Vaikai atsakinėja.
Jei į klausimą pavyksta atsakyti vieningai, tuomet vedėjas užduoda kitą klausimą. Jei atsakymų į klausimą girdime kelis, klausimą galima pakartoti.

Pvz.: Kas tu esi? Aš esu dinozauras. Kokios tu spalvos? Aš esu mėlynos spalvos. Ir t.t.

(Užduotis skirta grupės pajautimui. Ji reikalauja darnaus komandinio darbo, įsiklausymo ir vienas kito pajautimo.)

 

Rankų pynė

 

Visi vaikai sustoja labai glaudžiu ratu, kad susiliestų jų pečiai, tuomet pasisuka visi į dešinę pusę ir užsimerkę ištiesia į rato vidurį kairę ranką. Ištiesus ranką reikia surasti kito žmogaus ranką ir su juo susikibti. Kai jau visi susiranda porą sako kairei rankai, tą patį padarome ir su dešine ranka. Tuomet atsimerkiame. Rato viduryje matome susiraizgiusias savo rankas. Tikslas: išsipainioti vėl į darnų ratą nepaleidus rankų.

(Užduotis tinka grupės formavimui. Atsipalaidavimui tarp kitų užduočių. Aktyviam poilsiui.)

Kūno dalis

 

Kol groja muzika, vaikai muzikos ritmu juda po erdvę. Sustabdžius muziką žaidimo vadovas garsiai pasako kurios nors kūno dalies pavadinimą. Visi žaidimo dalyviai turi poromis susiliesti ta kūno dalimi. Pvz.: sustabdžius muziką žaidimo vadovas ištaria „alkūnė“. Visi žaidimo dalyviai sustoja poromis ir susiglaudžia alkūnėmis.

Galimos ir kitos variacijos, kuomet pasakomos dvi kūno dalys. Pvz.: alkūnė ir kelis. Tuomet vaikai sustoja poromis ir alkūne pasiekti draugo kelį.

(Užduotis tinka norint suformuoti naują grupę, paruošti ją kūrybiniam darbui. Žaidžiant vaikai lavina savo kūno judesius judėdami pagal muziką, taip pat skatinami nebijoti tiesioginio kontakto.)

 

Komandos formavimo užsiėmimai

 

Daugelis šių žaidimų reikalauja fizinių, emocinių ir intelekto pastangų, tinkamų strateginių ir loginių pasirinkimų. 

Žaidžiant komandos formavimo žaidimus yra atskleidžiami kiekvieno pat. skauto ar vyresnio skauto individualūs gebėjimai, kurie padeda skilčiai/draugovei/pat. skautų grupei pasiekti  užsibrėžtą tikslą. Paprastai, atliekant užduotį, išryškėja vienas ar du lyderiai, gebantys suburti, tinkamai kuruoti skirtingus darbus, tačiau be visos komandos narių individualių gebėjimų ir susitelkimo užduotis nebus sėkmingai įgyvendinta. Žaidžiant komandos formavimo žaidimus labai svarbu žaidėjams paaiškinti, jog nėra vieno teisingo būdo atlikti užduotį. Kiekviena komanda, pasitelkusi kūrybiškumą ir išradingumą, randa savo užduoties sprendimo būdą.

Kas ras lobį?

 

Priemonės: „lobis“ – vertingas daiktas pat. skautams; šviesus kaspinas.

Trukmė:15- 30 minučių.

Aprašymas: paslėpkite lobį už 50 - 100 metrų nuo startolinijos. Apie 10 metrų nuo „lobio“, ant medžio, užriškite šviesų kaspiną. Pasakykite pat. skautams, kad miške, už 100metrų paslėptas „lobis“ ir kad jis yra netoli medžio, pažymėto kaspinu. Suskirstę dalyvius poromis, vienam iš partnerių užriškite akis, kitam – burną. Jie turi rasti paslėptą lobį.

Radusi pora laimi žaidimą. Jei yra daug žaidžiančių pat.skautų, galima paslėpti kelis lobius. 

 

Diskusija:

  1. Kaip jaučiatės žaidimui pasibaigus?
  2. Ar buvo sudėtinga atlikti užduotį? Kodėl?
  3. Kokiais būdais bendravote su savo porininku?
  4. Kaip jautėtės negalėdami kalbėti/ matyti?

 Velnio advokatas

 

Priemonės: popierius užrašams ir rašymo priemonės.

Trukmė: 20-30 minučių.

Dalyvių skaičius: nemažiau kaip 9.

Aprašymas: pat. skautus suskirstykite į tris komandas : A,B ir C. Komandas išdėliokite tokiu atstumu, kad jos negirdėtų viena kitos pokalbių. Paskirkite ar liepkite komandoms susigalvoti po vieną aktualų stovyklai/seminarui/sueigai probleminį klausimą ir jį aptarti per 10 minučių. Tuomet prieikite prie komandos A ir pasakykite, kad jie vaidins komandos B velnio advokatą. Jie bus oponentai kritikuojantys ir klausinėjantys B komandos narį. Kritika turi būti argumentuota, siekiant išsiaiškinti kuo daugiau detalių ir patikrinti kalbėtojo teiginių tvirtumą. C komandos užduotis yra pritarti B komandos nariui, stebėti ir pažymėti tai, ką girdi ir mato. B komandos narys pradeda kalbėti pirmas. Jis turi A ir C komandos nariams pristatyti pasirinktą problemą,pagrįsti jos aktualumą, išsakyti pagrindines mintis ir išvadas, išryškėjusias B komandos diskusijos metu.

B komandos pat.skautui kalbant A komandos pat. Skautas užduoda jam klausimus, prieštarauja. Kai B komandos pat. skautas baigia kalbėti, A komandos skautas pasako, ką girdėjo, o C komandos skautas tai patvirtina arba prieštarauja. Tada pakvieskite kalbėti A komandos narį, o B ir C komandų narius klausytis (ypač atkreipiant dėmesį į B komandos narių elgesį). Galiausiai C komandos narys kalba, o A ir B komandų nariai pasirenka, kuris stebės, o kuris klausys. 

Diskusija:

  1. Pasiūlykite C komandos pat. skautams pasidalinti mintimis ir jausmais apie tai, ką jie pastebėjo.
  2. Pakvieskite B komandos pat. skautus pasidalinti mintimis ir jausmais.
  3. Pasakykite B ir C komandoms apie A komandos atliktą velnio advokato vaidmenį. Kokios jų reakcijos?
  4.  Ką dar neįprasto pastebėjote savo skilties/draugovės/grupės skautų elgesyje, atliekant šią užduotį? Kodėl taip nutiko?

Stebuklingi batai

 

Priemonės: didelio dydžio šlepečių pora kiekvienai komandai (vietoj šlepečių galima naudoti kartonines dėžutes ir pan.), dvi keturių metrų ilgio virvės. 

Trukmė: 25–35 minutės (5min. veikimo strategijai sukurti, 10-20 min. užduočiai atlikti, 10 min. jai aptarti).

Dalyvių skaičius: 8-12 vienoje komandoje.

Aprašymas: suskirstykite dalyvius į lygias komandas po 8–

12 narių. Virvėmis pažymėkite starto ir finišo linijas. Tada pakvieskite komandas prie starto linijos, paaiškinkite, kad prieš jas yra radioaktyvus laukas, ir pasiūlykite per jį persikelti. Keldamiesi dalyviai negali pažeisti šių taisyklių:

  1. negalima paliesti žemės jokia kūno dalimi, išskyrus pėdas, apautas šlepetėmis
  2. šlepetės negali būti permetamos per radioaktyvų lauką.

Paaiškinkite taisykles, skirkite 5 minutes komandoms aptarti užduoties atlikimo strategijas. Žaidimą laimi greičiausiai lauką perėjusi komanda.

 Diskusija:

  1. Kokia buvo jūsų veiksmų strategija?
  2. Kokius tikslus sau kėlėte?
  3. Kas padėjo priimti sprendimą?
  4. Kuo esate patenkinti? Už ką galite pagirti save, draugus ir komandos lyderį (jei jis buvo)?
  5. Ką darėte jūs asmeniškai, kad komanda patirtų sėkmę?
  6. Kokias išvadas galima padaryti apie save ir komandą po šios užduoties?

Kaip užduotis gali būti atlikta: persikelti per aikštę dalyviai gali dviese, susikibę rankomis, šuoliuodami, apsiavę po vieną šlepetę, arba vienas dalyvis gali pernešti kitą. Atgal grįžta vienas su dviem šlepetėm. Dalyviai patys gali atrasti savo užduoties sprendimo strategiją.

 

Skiltis

 

Mūsų skautų organizacijoje komandą geriausiai apibrėžia skiltis. Skilčių sistema – tai skautų suskirstymas į mažas grupeles. Optimaliausias skaičius – 5-7 skautai. Skilčiai vadovauja vienas iš skautų, vadinamas skiltininku. Šis skautiškas vienetas savarankiškai rengia savo sueigas, užsiėmimus. O jų tikslas – mokytis atsakomybės ir sugyvenimo grupėje, kitaip sakant – tapti puikia komanda.

Kiekvienas skilties narys turi jam asmeniškai skirtas pareigas. Skiltis turi savo atributiką – pavadinimą, simbolį, šūkį, lazdą, gairelę, skilties kampelį ir net savo metraštį. Jie visi kartu kuria skilties tradicijas, turi slaptas apeigas, slaptus komunikacijos būdus, tyrinėja savo skilties gyvūna, jo gyvenimo būdą.

Visa ši sistema puikiai funkcionuoja, jei:

  • Yra atsakomybė skiltims ir skiltininkams;
  • Vadovas skatina skilčių iniciatyvas ir kūrybiškumą;
  • Egzistuoja geroji konkurencija tarp skilčių;
  • Vadovas nusiima dalį darbų ir atiduoda skiltims;
  • Lavinami skiltininkai, per juos lavinamos skiltys;
  • Skiltys įtraukiamos į vieneto sprendimų priėmimą.

Kaip pradžioje buvo užsiminta, kiekvienas skilties narys turi jam paskirtas pareigas. Jos gali būti pačios įvairiausios: skiltininkas (skilties lyderis), paskiltininkas (skilties lyderio pavaduotojas), ūkvedys (rūpinasi skilties inventoriumi), medikas (visada turi anglies tablečių ir pleistrų), virėjas (sadaro meniu žygiui, nešiojasi prieskonių ir skanėstų), metraštininkas (veda skilties dienoraštį), laužavedys (rūpinasi skilties vakaro programomis, įvairiais užsiėmimais), muzikantas, fotografas, iždininkas ir t.t. Svarbiausia, kad vaidmenimis būtų keičiamasi.

O jei pagalvojus apie skilčių varžybas, tai įmanoma ? Kaip visi žinome, vaikams ir vyresniesiems patinka varžytis tarpusavyje. Skilčių varžybos – geras būdas ugdyti skiltis ir praturtinti draugovės veiklą. Tik svarbu paminėti, kad varžymasis nebūtų pagrindinis tikslas. Tikslas turėtų būti kažko naujo išmokimas, sužinojimas, nuveikimas.

Varžybų specifika ir tematika gali būti kuo įvairesnė, gali būti vertinamos kelios skirtingos sritys: skautamokslis, kūrybiškumas, uniformos, rikiuotė, tvarka, punktualumas, lankomumas, išmonė, iškalba ir t.t.  Varžybos gali trukti trumpą (viena sueiga, renginys, stovykla) ir ilgą (mėnuo, pusmetis, semestras, metai) laiko tarpą.

Lyderis

 

“Lyderiai nekuria šalininkų, jie kuria daugiau lyderių” (Tomas Petersas)

Lyderis yra tas, kas suteikia mums antrą kvėpavimą, ir padaro tai tuomet, kai mums to labiausiai reikia, kai už lango būna žvarbiausia tamsa. Taiga galime teigti, kad žmonės, galintys kūrybingai mąstyti ir veikti netradicinėse situacijose bei įtakoti kitus asmenis, laikomi lyderiais. Skautuose lyderiais daugiausia įvardijami vadovai, tačiau čia svarbiausi – mūsų skiltininkai, skilčių vadovai. Jie yra mūsų augantys lyderiai, kurie paskui save veda savo skilties narius.

“Lyderystė: menas priversti kitą padaryti tai, ko tu nori, nes jis nori tai padaryti”

Dwight D. Eisenhower

Lyderystė apibrėžiama kaip elgsena, įtakojanti sekėjų požiūrį į veiksmus, einant konkretaus tikslo link. Pati lyderystė savaime nėra nei gera, nei bloga. Tai priklauso nuo siekiamų tikslų bei kitų žmonių įtakojimo būdų. Lyderystės kokybė, be abejonės, yra esminis grupių ir organizacijų sėkmingo išgyvenimo faktorius.

Daugelis sieja lyderystę su vienu asmeniu, kuris vadovauja, tačiau reikia atsižvelgti į keturis faktus:

  1. Vadovavimas įtakoja kitus asmenis.
  2. Kur yyra lyderiai, ten yra ur sekėjai.
  3. Lyderiai užima priešakines pozicijas, kai ištinka krizė ar atsiranda tikra problema. Jie paprastai tampa matomi, kai reikalinga staigi reakcija.
  4. Lyderiai yra žmonės, kurie turi aiškų suvokimą apie tai, ko ir kodėl jie siekia.

Būtinų lyderiui savybių rinkinys yra bendras ir seniai išgrynintas. B.Tracy išskiria tokias pagrindines lyderio vertybes:

  • Aukšti asmeniniai standartai. Visų pirma – tai absoliutus sąžiningumas ir nuoširdumas su visais žmonėmis. Lyderis privalo būti pavyzdžiu, kuriuo kiti žavėtųsi, pasitikėtų ir gerbtų.
  • Stipri vizija. Patraukli, didinga, ambicinga vizija yra tas magnetas, kurio pagalba lyderiai pritraukia žmones, reikalingus jai realizuoti. Šios traukos dėka nugalimi visi sunkumai, kliūtys ir problemos.
  • Baimių įveikimas. Lyderis demonstruoja drąsą ir tvirtumą kiekvienoje dvejonių ir neaiškumų kupinoje situacijoje. Lyderis pats pirmas šoka per atsivėrusią prarają kelyje link tikslo, jis visuomet mato situaciją tokią, kokia ji yra ir nieko neslepia nuo savo komandos, ka dir kokios nepalankios aplinkybės būtų.
  • Atsakomybės jausmas. Jei žmogus nesugeba prisiimti atsakomybės už pasiektus rezultatus, jis negali būti vedliu.
  • Ryžtingi veiksmai. Veiksmais parodoma, kaip reikia elgtis kitiems. Visos lyderio žinios, protinis pasiruošimas ir tikėjimas privalo virsti konkrečiais veiksmais. Lyderis visų pirma pats elgiasi teisingai, o tik paskui reikalauja to iš kitų.
  • Troškimas būti geriausiu. Šio troškimo vedami, lyderiai stengiasi išspausti iš savęs visas įmanomas geriausias savybes. Visų pirma, jie daro tik tai, ką mėgsta ir sugeba geriausiai.

Lyderystės ir valdymo stiliai

 

Egzistuoja daug skirtingų lyderystės ir valdymo stilių, pagrįstų skirtingomis prielaidomis ir teorijomis. Asmens lyderio tipas priklauso nuo jo asmeninių savybių, įsitikinimų, vertybių ir prioritetų derinio, kultūrinės aplinkos ir normų, kurios skatina kai kurių stilių naudojimą arba jų atsisakymą.

Aplinkos lyderis yra tas, kuris moka paveikti grupės ar organizacijos emocinę aplinką ir psichologinį asmens  susivokimą joje. Šio stiliaus efektyvumui svarbu suprasti ir pritaikyti grupės psichologiją ir dinamiką. Lyderis naudoja organizacinę kultūrą įkvėpti individams ir vystyti naujiems lyderiams.

Autokratinis lyderis sprendimus priima vienas, turėdamas visiškus įgaliojimus. Šio stiliaus vadovavimas ypač tinkamas darbuotojams, kuriems reikalingas nuolatinis stebėjimas, atliekant tam tikras užduotis. Kūrybingi ir komandiniai darbuotojai piktinasi tokiu vadovavimu, nes jie negali patys keisti procesų ir priimti sprendimų. Tai sukelia nepasitenkinimą darbu.

Biurokratinis lyderis yra žmogus, kuris tvirtai laikosi susikurtų procedūrų. Viskas turi būti labai struktūrizuota ir apibrėžta. Šio tipo lyderystėje nėra vietos naujiems problemų sprendimo būdams. Tokie lyderiai užtikrina, kad būtų atlikti visi nurodyti žingsniai prieš perduodant reikalą į aukštesnės kompetencijos sferą. Universitetai, ligoninės, bankai ir vyriausybinės institucijos paprastai reikalauja šio tipo lyderystės savo organizacijose, kad būtų užtikrinta kokybė, saugumas ir sumažinta korupcija.

Charizmatinis lyderis suteikia energijos ir užsidegimo savo komandos nariams. Dažnai projekto ar darbų sėkmė priskiriama lyderiui, bet ne jo komandai. Toks lyderis organizacijai turėtų įsipareigoti ilgam laikui. Charizmatinis lyderis sukeltų nemenką pavojų kompanijai, jei nuspręstų pasitraukti. Tokiu atveju kompanijos darbuotojams reikėtų daug laiko ir sudėtingo darbo, susigrąžinti pasitikėjimą savimi bei priprasti prie kitokio lyderystės tipo.

Demokratinis lyderis vadovauja, įsiklausydamas į savo komandos idėjas, tačiau pats priima galutinį sprendimą. Komandos nariams suteikiamas pasitenkinimo jausmas prisidedant prie galutinio sprendimo priėmimo. Toks lyderystės stilius geriau nei bet koks kitas padeda komandai įsisavinti atsiradusius pokyčius, nes žmonės žino, kad su jais buvo konsultuojamasi ir jie dalyvavo sprendimo priėmime. Todėl išvengiama ar bent jau sumažinamas iki minimumo pasipriešinimas. Šios lyderystės trūkumas pasireiškia, kai reikalinga priimti sprendimus per trumpą laiko tarpą ar konkrečiu momentu.

Į užduotis orientuotas lyderis pagrindinį dėmesį skiria darbui ir konkrečioms užduotimis. Šis vadovavimo stilius kenčia nuo tokių pat motyvacijos problemų kaip autokratinė lyderystė, kuri visiškai neatsižvelgia į komandos poreikius. Rezultatų pasiekimas tiesiogiai priklauso nuo glaudžios priežiūros ir kontrolės.

Į žmones orientuotas lyderis, siekdamas efektyvumo ir našumo, palaiko, apmoko ir lavina savo personalą, taip didindamas pasitenkinimą ir suinteresuotumą darbu.

„Nesikišantis” lyderis neteikia nuolatinės priežiūros, nes aukštos kompetencijos darbuotojams priežiūra pasiekti reikiamam rezultatui praktiškai nereikalinga. Iš kitos pusės, šis stilius siejasi su lyderiais, kurie beveik nevadovauja, neprižiūri komandos narių, o tai sukelia kontrolės trūkumą ir didesnius kaštus, blogas paslaugas ar terminų nesilaikymą.

Pasikeitimų lyderis motyvuoja savo komandą dirbti efektyviai ir našiai. Bendravimas yra tikslo siekimo pagrindas. Lyderis yra aiškiai matomas, jam svarbiausias bendras vaizdas, o detalėmis rūpinasi jį supantys žmonės. Toks asmuo visuomet ieško naujų idėjų, padedančių įgyvendinti kompanijos viziją.

Tarnaujantis lyderis padeda siekti tikslo suteikdamas savo darbuotojams tai, ko jie pageidauja savo produktyvumui didinti. Toks lyderis tampa darbuotojų naudojamu instrumentu, siekiant tikslo, bet ne vadovaujančiuoju balsu. Šis stilius tam tikra prasme panašus į demokratinį, tik rezultatai pasiekiami per ilgesnį laiką, nors darbuotojų įsipareigojimai yra didesni.

Veiksmingas lyderis turi galią atlikti tam tikras užduotis ir apdovanoti ar nubausti komandą už jos darbą. Ši galia suteikta lyderiui įvertinti, taisyti ir mokyti pavaldinius, kai jų produktyvumas nesiekia norimo lygio ir apdovanoti už efektyvumą, kai pasiekiamas norimas rezultatas.

 

Parengė: kandidatė į vyr. skautes, psktn. Simona Ruškytė

Telšių krašto Sofijos Kymantaitės - Čiurlionienės vyr. skaučių būrelis

2013m.

Simona Ruškytė | 2013-05-18